80后紀實錄

2015-05-21 11:27:44

 有這樣一類人,在熙攘人群中的他們,是平靜而沉默的;在麥克風和燈光面前的他們,是激情四射的;在剛剛走出校門的時候,他們是意氣風發的;在經受社會磨礪的過程中,他們又逐漸頹唐迷茫;面對夢想中的愛情與理想,他們可以沖破一切阻礙,堅若頑石,而現實的反差卻可以輕易把他們的心擊碎,蜷縮在受傷的角落;在各種潮流新玩意兒面前,他們成熟老練,游刃有余,而大多數的他們卻出門不分東南西北,吃飯不識五谷雜糧。社會給了這群出生在80年代的年輕人一個統稱——“80后”。80后是一群人,是一種潮流,是一種思維方式,是一種生活態度。他們溫暖,他們冷漠,他們包容,他們自私,他們順從,他們叛逆,他們真實,他們虛偽。這些水火不容的詞不可思議卻又合情合理地出現在了他們身上。 

Z近有一部熱播的連續劇叫做《奮斗》,被稱為“80后”青春勵志劇,權且不論其中有多少勵志的成分,這部京味十足的電視劇對“80后”一代人特點的把握和表現卻堪稱經典。他們會像陸濤一樣有才華而自負,專注而自私,把對夢想的追求視為自己的一切。在經歷了事業和愛情的挫折之后,才知道自己真正要的是什么,才明白成功需要尋求夢想和現實的平衡,需要一定程度的妥協。他們也會像夏琳一樣,追求獨立和自我,有不容于世的清高和孤傲,為了愛情放棄前途,為了尊嚴放棄愛情。他們還會像米萊一樣,執著得偏執,看不到擁有的一切,偏偏為那得不到的一點而不能釋懷。他們更可能像向南一樣,渴望過穩定的工作+網絡游戲+臺球+浪漫愛情的自由生活,不喜歡被束縛,不喜歡被要求。他們即使在非常窮的時候,也要吃40元一袋的“灣仔碼頭”速凍餃子,因為只有那個好吃;他們即使有了2000萬,金錢帶給他們的滿足感也遠遠比不上友情和愛情;他們群體和個體的界限既十分清晰又容易打破,不能忍受沒有朋友的日子,但一起去吃飯還是要AA制…… 

從劇集里,大家可以找到自己的影子,在現實中,當“80后”逐漸成為社會的主體的時候,當越來越多的人體現出那些特質的時候,社會的秩序和規則、人與人之間的溝通和交往、經濟和社會生活的原則和習慣等,也許都會發生微妙的變化。是時候要了解他們,理解他們,接受他們,讓他們融于社會,更好地貢獻社會。 

以下這段紀實,是在我公司范圍內對80年代員工抽樣問卷調查的結果,也許它只能代表禾豐的“80后”們的特點,希望它能為解決60、70、80代之間相互偏頗的看法提供小小的幫助,能激發起管理者與員工、老禾豐人和新禾豐人、舊習慣與新思維之間的碰撞和火花。 

性格:  一般有動靜兩面,強調個人空間;有愛心,但耐心不足;對責任、界限劃分得非常明確,很現實;思維比較活躍,不鉆牛角尖,但也很少會鍥而不舍。 

工作狀態: 

多數能夠較正確地認識自身對企業的價值;溝通能力不強,喜歡新鮮事物,容易失去耐心;渴望在自由的環境下工作,對規矩有本能的抵觸;多數在自己判斷和調節的基礎上,還是能夠接受批評;多數沒有長遠自我發展目標或規劃; 

消費觀: 

會根據自己的實際能力去消費,注重性價比,是比較精明的消費者;對與自己的興趣或生活品質相關的消費品比較偏好;不喜歡存錢。

生活價值觀: 

多數80后比較看重金錢對生活滿意度的影響,但錢不是他們的目標,他們的目標是用錢打造想要的生活,否則錢沒有意義;希望生活中的每一件事都是按照自己意愿發展的,一旦不是,感到很失望,很累。 

社會評價: 

部門經理們說:80后大部分人責任心不強,比較自我;接受不了批評;主動工作的能力有些欠缺;80后員工個性鮮明,有沖擊力,但缺乏長性,急于求成;自我保護意識比較強,合作性差些;比較現實,好高騖遠;        

總經理們說:80后的員工由于沒有吃過什么苦,往往在他們的心目中實際工作和想法有很大的落差。特別是做業務的學生,剛來時信誓旦旦,可很多人工作一段時間就知難而退了。他們敢做敢為,但往往不計后果。80后關注生活質量,崇尚個性,不畏權勢,慣于利用網絡進行溝通和交流。缺點在于對責任沒有更為深刻的認識,工作相對較粗糙,執行力相對較差;但也有許多80后的員工還是表現出了良好的素養。我們需要耐心,不能以自身標準要求他們。多一些包容、少一些批評;多一些指導、少一些抱怨;多一些幫助、少一些指責。 

經典自我評價一: 

“當前社會上有些對我們的負面評價也很有道理,也是事實,比如‘眼高于頂’、‘眼高手低’啊之類的,但是事情都是有兩面性的,相信經過正確的引導,80后會贏得更多正面評價?!?nbsp;

經典自我評價二: 

“都是吃飽撐的,80年代前的都已經老了、成熟了,沒什么可說的;80年代往后的還都是小孩,更沒什么可說的,所以就拿“80后”開刀?!?nbsp;

看了上述紀實,我們會發現,在當前社會中,80后現象主要就體現在80代與60、70代之間思想及行為方式間的差異和矛盾上。這種差異和矛盾可以說是我們國家特有的一個現象,其根源在于整個社會背景的斷層式變遷,中國近代社會的發展特點決定了不同年代中國人的人生經歷,這些人生經歷也塑造了不同年代人的不同性格。 

60、70年代人,經歷了三年自然災害的艱苦年代,吃苦耐勞;家有兄弟姐妹,懂得相互照顧;受過馬列思想的啟發、毛澤東觀點的熏陶、革命精神的教化、雷鋒精神的感召、中國女排五連冠精神的激發,經歷了當代非常激烈的各種政治運動。而80后對這些幾乎沒有多少概念,相反在90年代,網絡的盛行、信息的爆炸,使得80代的自我學習能力、知識積累速度空前提高和加快,加上國際化程度愈來愈高,80年代人的外語優勢使得他們的眼界更加開闊。如此種種,讓80后的思想愈發多元化、個性化以及早熟化。加之高校擴招,使得高校教育高中化,現在大學生質量開始良莠不齊,含金量不能跟早期的大學生同日而語。當前,中國經濟以驚人的速度發展,為80后人提供了更多快速實現自我價值的機會,造就了大批年輕的成功企業家和專業人才,這些更有可能讓80后在心理上更加過高估計自己的價值,在外表上難免會表現得過于自信,甚至自負。 

這是一個現實存在的現象,即將成為社會棟梁的一代,他們的價值觀、思維方式、工作和生活方式較前人有了明顯的轉變,本著對社會和個人負責任的態度,尤其從企業發展的角度考慮,我們要對癥下藥,用科學的方式對他們加以引導和管理。 

第 一步就應該在招聘環節嚴格把關,準確判斷員工能力、素質及潛力,確保后續的培養和指導用在對的人身上;制定靈活的內部調崗機制,增加工作的多樣性。注重打造良好的雇主品牌。 

其次,應建立起創新型培訓體系和多樣化的再學習培訓體系,培訓細致化,實行導師制,用“示范”、“無聲行動”取代不必要的說教。第三,在深刻理解80后經濟型價值觀的基礎上,要形成有效的激勵機制。薪酬體系公平、合理、與績效掛鉤,充分體現“多勞多得”;充分授權,尊重他們的思想,激發創新能力;兼顧差別激勵和情感激勵,在新員工中形成你追我趕的良性競爭,比的是業績,拼的是能力。而適時的情感激勵則有時會發揮比物質獎勵更大的作用。 

第四,為80后新員工職業生涯發展提供積極有效的指導。使員工個人發展目標與企業價值觀趨于一致,幫助員工找到其核心競爭力,確定職業目標。如果能夠建立員工的心理輔導機制則更好。 

第五,形成和諧、簡單、務實、高效的企業文化氛圍、人際關系氛圍和工作氛圍;提高管理者素質與能力;建立通暢的溝通渠道,及時發現問題,解決問題。 

盡管對80后的管理是一個復雜的課題,但還是有解決問題的核心方法——雙方能換位思考才是關鍵。60、70、80,甚至將來的90也好,我們之間的關系不是不同年代的人的對立,大家都是在共同推動社會進步的團隊中的接力手,接力棒會一代一代傳下去,上一棒都會盡自己的全力,用短時間,把希望交到下一棒手里。所以,讓我們問問自己,要交棒的人,做到很好了嗎?準備接棒的人,準備好了嗎?

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